2023年高級經(jīng)濟師考試時間確定為2023年6月18日，距離正式考試還剩86天，不知大家復習得怎么樣了呢？一起來看看這套2022年高級經(jīng)濟師（補考）人力資源專業(yè)的考試真題，檢驗一下復習效果吧！

　　一、案例分析題

　　（一）

　　隨著市場競爭日益激烈，各類組織對管理人才、技術人才等的爭奪也越發(fā)激烈，高級管理人才、尖端技術人才集體出走事件時有發(fā)生，如何設計合理的競業(yè)限制制度已經(jīng)成為各類組織關注的重點。為制定合理合法的競業(yè)限制制度，某公司專門召開了專題會進行研討，會上沒有形成共識。針對競業(yè)限制的條款，大家提出如下不同意見：
　　第一，公司技術屬于尖端前沿，所有員工都需要簽訂競業(yè)限制條款。
　　第二，無須全員簽訂，但可以適當延長期限。
　　第三，員工離開公司后，不讓從事同類工作可以，但要給予一定經(jīng)濟補償。
　　第四，競業(yè)限制條款的設計要按照法律規(guī)定進行，平衡好企業(yè)和員工間的利益。
　　問題：為保證合規(guī)性，該公司的競業(yè)限制制度要明確哪些要點？

　　（二）

　　某公司人力資源經(jīng)理感到很郁悶，公司發(fā)展新業(yè)務急需大量新興專業(yè)人才，但這類人不僅很難招，即使招來也很難留住，他們普遍反映自己的薪酬水平偏低。分管技術的副總認為應適當調(diào)整這些稀缺專業(yè)人才的薪酬水平，但董事長認為，薪酬水平的調(diào)整應全公司齊步走，如果單獨調(diào)整某些專業(yè)類別人員的薪酬會讓其他專業(yè)的人員感到不滿，何況新興專業(yè)人才的薪酬已經(jīng)比從一開始就跟著自己干的傳統(tǒng)專業(yè)人員高出很多了，如果再往上調(diào)整這些人員的工資水平，則無法給這些資深員工交代。
　　問題：
　　1.從人力資源角度分析，是否應當單獨調(diào)整新興專業(yè)人才的薪酬水平，并說明理由。（從經(jīng)濟學和管理學兩個角度分析）
　　2.工資差別有哪幾種類型？該公司新興專業(yè)人才與傳統(tǒng)專業(yè)人才之間的工資差別屬于哪種類型？并說明理由。

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　　某公司是一家已在A股上市的國有控股科技企業(yè)，是從研究所轉(zhuǎn)制而來的，經(jīng)過多年發(fā)展，其收入規(guī)模和利潤都比較穩(wěn)定，但是受到工資總額的限制，員工的薪酬待遇缺乏市場競爭力，難以激勵核心員工，員工創(chuàng)新性、積極性不足。針對此種情況，公司董事會決定運用中長期激勵政策，探索資本、管理、技術等參與分配的方式，鼓勵企業(yè)的負責人、科研、管理、技術骨干參與中長期激勵計劃，將個人利益與公司利益連接在一起。
　　問題：
　　1.該公司決定實施的中長期激勵計劃的作用有哪些？
　　2.該公司可以采用哪些中長期激勵方式？
　　3.中長期激勵計劃包括哪些內(nèi)容？

　　二、論述題

　　人力資源高管的能力素質(zhì)和作用的發(fā)揮，直接決定了組織人力資源管理和開發(fā)的成效，對組織的持續(xù)發(fā)展有重要影響。
　　問題：
　　1.人力資源高管的勝任素質(zhì)有哪些？
　　2.人力資源高管在組織中應發(fā)揮的作用有哪些？
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